+7 (495) 215-16-73
sg@semingroup.ru Контакты
Главная   Статьи   Как принимать людей на работу нельзя (часть 2)

Как принимать людей на работу нельзя (часть 2)

Как отбирать сотрудников профессионально: проведение интервью и ассессмента

Принимая во внимание временные и материальные затраты на тренинги и коучинги для нового сотрудника, имеет смысл тщательно продумать процесс отбора. Не забывайте также и о том, что некомпетентный сотрудник не справится с поставленными задачами, в следствие чего, компания упустит прибыль. Экономные платят дважды - а в случае с приемом на работу, вы не только заплатите дважды, но также и потратите огромное количество времени впустую.

Важные комментарий - если при проведении интервью, вы сомневаетесь в какой-то характеристике кандидата, умножьте ее эффект на 100. Ведь на интервью, кандидаты стараются отслеживать свое поведение, зато при выходе на работу, спорные моменты проявятся во всей красе.

Для того, чтобы тщательно отобранные сотрудники радовали вас долгие годы, необходимо пройти через несколько этапов.

Первый этап – определить, какие профессиональные и личностные компетенции должны присутствовать у сотрудника для выполнения плана работы. В этом может посодействовать квалифицированный специалист по подбору персонала: продумать структуру проведения интервью, а также выбрать наиболее подходящие ролевые игры и тесты. При создании отдела продаж, например, однажды разработанная структура интервью и ассессмента может быть использована для того, чтобы набрать в отдел сразу 5-50 человек.

Второй этап – проведение структурированного интервью с тщательной документацией полученных от кандидата ответов. Интервью должно проводиться одинаковым способом для всех кандидатов на определенную должность.

Третий(четвертый, пятый, ...) этапы – проведение этапов ассессмента. В зависимости от требований к должности, а также количества желающих ее получить, может проводиться от одного до шести этапов ассессмента. На каждом этапе, будь-то ролевая игра, заполнение теста или же решение бизнес-кейса, объективно определяются и документируются навыки, знания, личные характеристики кандидата.

Предпоследний этап – расшифровка тестов, ролевых игр и кейсов относительно шкал оценки.

Завершающий этап - принятие решения о приеме на работу лучшего кандидата, опираясь на объективные показатели. Такой метод отбора персонала позволяет в высокой степенью вероятность заявить, что сотрудник будет выполнять и перевыполнять план работы, принося компании прибыль.

Автор статьи: Дмитрий Семин, президент SeminGroup.

www.semingroup.ru