6. Instructional Systems Design: модель проведения тренингов и развития персонала

Основанная на научных исследованиях, модель ISD состоит из анализа нужд компании, дизайна тренинга и его проведения, а также оценки эффективности проведенного тренинга. Процесс начинается с анализа текущей производительности и заканчивается повышением производительности.

Первый этап – это анализ потребностей компании. Зачастую, данный этап начинается с осознания разрыва между тем, как работа должна выполняться и тем, как она выполняется сейчас. Например, менеджеры не выполняют план продаж, количество жалоб от клиентов зашкаливает, качество продукта уступает предложениям конкурентов, компания теряет долю рынка или же сотрудники разочарованы менеджментом. В анализе потребностей компании есть три уровня. Первый уровень – организационный анализ, он состоит из сбора информации касательно того, в какой части организации необходимо обучение. Второй уровень – анализ заданий, выполняемых сотрудниками, для того, чтобы определить, какой вид тренинга необходим. Третий уровень – анализ сотрудников, выполняющих данное задание, позволяет идентифицировать, кто в организации нуждается в обучении.

Второй и третий этапы – это адаптация программы обучения и проведение тренинга. Здесь тщательно рассматриваются данные, полученные от менеджеров, сотрудников, клиентов, а также из корпоративных документов. Для того, чтобы найти лучшее решение проблемы в организации, необходимо рассмотреть и сопоставить стоимость альтернатив. Проблема не обязательно решается с помощью тренинга – она может быть решена с помощью передачи грамотной обратной связи, создания мотивирующей системы компенсации или же других методов. Если тренинг оказался наилучшей опцией, прописываются четко измеримые цели для улучшения текущей ситуации. При необходимости, специалисты из различных медиа также привлекаются к разработке тренинга.

Крайне важно, чтобы при разработке тренинга соблюдались определенные моменты. Информация, полученная из анализа потребностей компании, используется для определения контента тренинговой программы. Затем подбираются наиболее подходящие методы обучения (ролевые игры, дискуссии, симуляции, моделирование и др.) для того, чтобы наилучшим образом достичь цели программы(знания, навыки, отношение к работе, трансфер обучения на рабочее место). Множество других факторов должно быть рассмотрено при создании и проведении тренинговой программы для того, чтобы максимизировать эффективность обучения участников тренинга.

Завершающий этап – оценка эффективности тренинга. Программа считается успешной, если закрыт пробел между тем, как работа выполняется сейчас и тем, как она должна выполняться в идеале.

Следующая статья: 7. Эффективность тренинга обуславливается внедрением научных принципов обучения(часть 1)