Какие моменты нужно учесть, чтобы обратная связь была эффективной?

Факторы индивидуума:

осознание проблемы – понимает ли конкретный сотрудник, как его профессиональный уровень соотносится с уровнем его коллег? Допустим, что он понимает, что менее продуктивен;
осознание необходимости меняться – сотрудник должен понимать, что для того, чтобы улучшить свои показатели, необходимо развиваться профессионально;
желание получить обратную связь – важно, чтобы сотрудник приветствовал обратную связь и понимал ее пользу;
ориентация на развитие – желательно, чтобы сотрудник сам искал обратную связь и способы улучшения своего профессионального уровня.

Факторы организации:

культура организации. Обратная связь должна поощряться, а не наказываться. Сотрудники часто не спрашивают обратную связь потому, что не хотят наводить начальство на плохие мысли. Сотрудник спрашивает: «как вам моя работа?», а начальство отвечает: «недостаточно хорошо». Затем начальство может и подумать: «да, он действительно плохо работает, нам стоит уволить его». Зачем сотруднику ворошить улей с пчелами и рисковать получить негативую оценку?;
компенсация должна зависеть от индивидуальных результатов. Поощряйте сотрудников, которые прислушиваются к обратной связи, с помощью наград и бонусов;
разделение административной оценки персонала от коучинговой:
o административная оценка персонала. Результаты имеют прямое отношение к бонусам, зарплате и должности в компании;
o оценка персонала с целью коучинга. Цель данной оценки – помочь сотрудникам узнать про свои слабые стороны и повысить квалификацию.

Как правильно передавать обратную связь:

постарайтесь удостовериться, что сотрудник хочет получить обратную связь;
используйте предложения, начинающиеся с “Я”;
наглядно описывайте проблему, но не судите человека;
излагайте обратную связь конкретно;
подтвердите, что человек понял, о чем идет речь;
фокусируйтесь на тех моментах, которые находятся под контролем сотрудника;
в случае, если сотрудник совершил ошибку, передавайте негативную обратную связь сразу после поведения сотрудника.
избегайте спрашивать “Почему вы сделали это?”.