Как технично демотивировать сотрудников (часть 3)

Про «жизненный опыт» и желание «научить жизни».

“Опыт очень ценен. Он препятствует тому, чтобы человек, совершивший одну и ту же ошибку дважды, признал ее в третий раз.”

Брук Бентон

Если руководитель авторитарен и неуважительно обращается с подчиненными, какое значение имеет жизненный опыт авторитарного руководителя? Никакого! Никому нет дела до жизненного опыта такого руководителя! Людям не интересно слушать про жизненный опыт в откапывании картошки на даче, вождении машины, воспитании детей или в чем-то еще. Людям не нравятся, когда их учат жить, зато каждому человеку приятно когда говорят о нем, когда его хвалят. Поэтому, лучше лишний раз похвалить своих сотрудников и признать их заслуги вместо того, чтобы снова говорить о себе.

Демотивация через личные ограничения руководителя.

«Неприличные вопросы». При отборе кандидатов, некоторые менеджеры любят лезть не в свое дело и задавать неприличные вопросы. Например, спрашивают про семейное положение. Такие вопросы задавать нельзя – они не имеет отношения к профессиональным компетенциям. В США, если кандидата не возьмут на работу по причине его религии, семейного положения, возраста итд – компанию могут засудить. Задавать такие вопросы строго запрещено, так как они являются дискриминирующими.
«У кого что есть». При управлении, некоторые руководители формируют отношение к сотрудникам через фильтр “у кого что есть”. Соответственно, более положительное мнение у руководителя формируется о тех сотрудниках, у которых «все есть». Под «все есть», подразумевается чаще всего семья, машина, квартира и дача. Это кажется абсурдным, но руководители, которые делают такие суждения, действительно существуют! У людей есть такая предрасположенность, что им нравятся люди, похожие на них. Причем, субъективные параметры, по которым эти люди оцениваются, зачастую не имеют ничего общего с их продуктивностью на работе.
«Жизненный опыт». Некоторые руководители путают важность жизненного опыта и компетенций для выполнения работы. И потому, относятся к сотрудникам по-разному, в зависимости от их жизненного опыта, как если бы «жизненный опыт» был сам по себе достижением. Жизненный опыт – это не достижение, это просто факт, что человек до сих пор не ушел на тот свет. По такой логике, 40-летний мужчина, который ничего не добился в жизни, в силу своего возраста достоин большего уважения, чем 25-летний математический гений, что конечно же, является абсолютным бредом.
Нежелательная обратная связь. Бывают ситуации, когда руководитель начинает передавать обратную связь сотруднику. Но не в связи с выполнением какого-либо задания, а просто так. И обратная связь, почему-то передается не по работе, а личного характера. Так вот, собравшись на обед, сотрудник даже и не подозревает, что за столом, “руководитель” расскажет ему про него же такие вещи, которые тот сам о себе не знал. Да и так расскажет, что у сотрудника упадет настроение настолько, что уже не до работы будет.
Лейблы. Некоторые руководители также любят давать прозвища сотрудникам. Например, называть сотрудника «теоретиком, аналитиком». Есть талантливый технический специалист, но почему-то, руководителю он не понравился. И вот, руководитель подарил ему прозвище. Количество дискомфорта, которое такое прозвище приносит его обладателю, конечно же, остается за пределами понимания такого руководителя.
Отсутствие признания. Когда прогресс в работе не так велик, как хотелось бы, некомпетентный руководитель может предоставить сотрудникам дополнительную мотивацию усердно работать: «Я устала что работу делают непрофессионалы, давайте послушаем мнение профессионалов». Таким образом, сотрудников, которые и так делают все возможное для выполнения проекта, окунули лицом в грязь. Людям важно признание, оно является одним из основных мотиваторов на работе.
Гордыня. Ярким проявлением неуважения является ситуация, когда руководитель ставит себя выше подчиненного и говорит сверху вниз:”Я вижу намного дальше, чем вы даже можете представить”.
Продолжение статьи…