+7 (495) 215-16-73
sg@semingroup.ru Контакты
Главная   Статьи   Как принимать людей на работу нельзя (часть 1)

Как принимать людей на работу нельзя (часть 1)

Как принимать людей на работу нельзя

Я думаю, все мы встречали таких «знатоков», которые считали, что могут с одного взгляда определить психотип человека, уровень его/ее профессиональных компетенций, предпочитаемый вкус мороженного, наименее любимый вид африканского животного, а также последнее место преступления. Так, при отборе кандидатов на позицию менеджера по продажам, они руководствовались лишь своим субъективным мнением, подвергая будущее компании серьезному риску. Как нельзя и как нужно отбирать кандидатов на работу, мы и рассмотрим в этой статье.

Игры в психолога

Зачастую, «знаток» чрезвычайно уверен в своих способностях вычислять людей на месте, в силу своей глубокой некомпетентности. То есть, чем более «знаток» некомпетентен и не знаком с методами отбора персонала, используемыми в компаниях Fortune 500, тем сильнее полагается на свое субъективное мнение. Безусловно, одной из главных характеристик «знатока» является гордыня, которая заставляет его чувствовать себя умнее окружающих, и дает ему право выносить приговор.

«Знаток» полагается исключительно на свое "глубокое знание людей и жизненный опыт". Однако, при логическом рассуждении, если бы интуиция всегда подсказывала правильные решения, то детективы всегда безошибочно определяли виновных среди подозреваемых, а шпионаж и вовсе прекратил бы свое существование: ведь при одном взгляде на человека, про него бы узнавали больше, чем он знает о себе сам.

Результатом работы такого "специалиста" являются неправильно подобранные сотрудники, которые находятся на неправильных должностях и приносят компании убытки.

При субъективной оценке в ходе неструктурированного интервью, решение о приеме на работу подвергается огромному количеству предубеждений интервьюера. «Специалист» выносит суждения по принципу нравится/не нравится. Низкое качество критического мышления «специалиста», а также неподготовленность к профессиональному проведению интервью и ассессмента приводят к абсолютной неэффективности отбора сотрудников в компанию.

Принятие на работу по рекомендации

Также распространена ситуация, когда вполне компетентный и профессиональный руководитель принимает людей на работу по рекомендации, ведь рекомендация дорогого стоит. Однако дорого это обошлось именно компании: новый сотрудник позволял себе больше чем следовало, подкалывал других сотрудников, в следствие чего быстро настроил коллектив против себя. Рекомендация – это хорошая причина пригласить кандидата на интервью. Однако, для получения работы, кандидат должен обладать необходимыми профессиональными и личностными компетенциями.