Главная / Материалы / Тренинги / 13. Выяснение потребностей в обучении и оценка проведенного тренинга – методы(часть 1)

13. Выяснение потребностей в обучении и оценка проведенного тренинга – методы(часть 1)

Автор: Дмитрий Сёмин
Бизнес тренер

13. Выяснение потребностей в обучении и оценка проведенного тренинга – методы(часть 1)

Метод: Преимущества: Недостатки:
Наблюдение:
  • может проводиться на протяжении нескольких этапов (time-series дизайн);
  • может быть поведенческим: обозревание способности нового сотрудника делиться идеями на совещаниях;
  • может быть неструктурированным: прогулка по офисам компании с целью найти доказательства существования барьеров в коммуникации;
  • может быть использовано для определения эффективности поведений, организационной структуры и бизнес-процессов.
  • не отрывает сотрудников от работы;
  • если после наблюдения передается обратная связь, данный метод позволяет сопоставить перспективы наблюдателя и респондента.
  • требует компетентного наблюдателя, обладающего знанием процесса и пониманием, как правильно выполнять задание;
  • имеет встроенные ограничения: из рабочего окружения выясняются не все подробности;
  • респонденты, возможно, будут воспринимать данные наблюдения как «шпионаж».
Вопросники:
  • могут быть в форме опросов, проведенных для определенной группы респондентов, или же для целой «популяции»;
  • может использоваться множество форматов вопросов – отрытые вопросы, проективные вопросы, вопросы с двумя альтернативами, вопросы, где нужно проставить ответы в последовательности приоритета, или же другие формы;
  • может быть разослано через почту для индивидуального заполнения, или же заполнено в присутствии ассистента.
  • большое количество сотрудников может заполнить опросы в краткие сроки;
  • достаточно недорогой метод;
  • предоставляет возможность выражения собственной перспективы без страха оказаться в неловкой ситуации;
  • полученные данные легко резюмируются и предоставляются в отчете.
  • нет возможности записать непредвиденные ответы;
  • требуется достаточно большое количество времени и технических навыков для разработки эффективных опросов;
  • имеют ограниченный потенциал для поиска причин проблемы, а также инструментов решения;
  • проблемы: низкая заполняемость анкет, анкеты могут заполняться неадекватно.
Встреча с ключевыми лицами:
  • получение информации от тех людей, которые, вследствие своей формальной или неформальной позиции, знают нужды и результаты тренинговой группы.
  • провести встречу достаточно просто и недорого;
  • предоставляет вклад от нескольких людей, каждый из которых обладает определенным мнением касательно потребностей обучения, группы и т.д.;
  • устанавливает коммуникации между участниками процесса обучения.
  • обладает встроенными предубеждениями, так как основано на взглядах тех, кто видит потребности в тренинге со своей личной или организационной перспективы;
  • может привести к лишь частичной картине тренинговых нужд вследствие нерепрезентативной (в статистическом смысле) природы участников встречи.
Печатные издания:
  • могут включать профессиональные журналы и другие издания.
  • отличный источник информации для определения бенчмарков;
  • предоставляет современную информацию, даже с перспективной на будущее;
  • легко доступны.
  • могут возникнуть сложности с анализом данных.

Следующая статья: 14. Выяснение потребностей в обучении и оценка проведенного тренинга – методы (часть 2)

Категория:

Читайте также

В чем польза тренингов?

В чем состоит практическая польза бизнес-тренингов?
Каких результатов можно ожидать от группы после прохождения тренинга?
Как закрепить эффект тренинга?

Автор: Дмитрий Сёмин

19. Причина №1 почему тренинги используются неэффективно (часть 1)

Почему полученные на тренинге навыки не применяются на работе?
Как обеспечить перенос знаний и навыков, полученных на тренинге, на деловую деятельность?
Детальная инструкция, что должны делать тренер, участники и менеджмент компании, для того, чтобы получить максимальную отдачу от тренинга

Автор: Дмитрий Сёмин

8. Эффективность тренинга обуславливается внедрением научных принципов обучения (часть 2)

Некоторые из научных принципов обучения, необходимые для создания эффективного тренинга:

4 стиля обучения
Социально-когнитивная теория
Ориентация на цель

Автор: Дмитрий Сёмин