17. Методы проведения тренинга вне работы

Методы проведения тренинга – это техники, используемые для передачи материала во время тренинга. Такие тренинговые методы, как лекции, дискуссии и деловые игры, обычно используются при обучении в зале, в то время, как игры и симуляции могут проводиться вне зала.

Лекция – тренинговый метод, в котором тренер организует материал для обучения и устно его презентует. Аудитория практически не участвует в тренинге. Преимуществом лекции является возможность передать большое количество информации большой аудитории в короткий временной промежуток. Короткая лекция также может использоваться для того, чтобы подчеркнуть ключевые обучающие пункты видео или ролевой игры. Недостатком лекции является отсутствие отработки навыков или же изменения отношения к работе.

Дискуссия – двухсторонняя коммуникация между тренером и участниками, а также между самими участниками.

Дискуссия предоставляет участникам возможность:

• задать вопросы;
• узнать о том, чего они не знают, но должны знать;
• получить ценные советы;
• обменяться идеями и опытом;
• узнать больше друг о друге, как о людях.

Дискуссии – это отличный способ развить навыки критического мышления, а также социальные и межличностные навыки.

Аудио-визуальные методы – различные формы медиа (видео, аудио, слайды), которые используются для того, чтобы подчеркнуть ключевые пункты и продемонстрировать определенные поведения. Достоинством данных тренинговых методов является возможность контролировать темп обучения. Более того, видео позволяет продемонстрировать ситуации, которые сложно описать словами, например, общение с враждебно настроенным покупателем, или опасный сбой в работе оборудования.

Кейсы – метод проведения тренинга, в котором участники обсуждают, анализируют и решают задачи, основанные на реальных ситуациях.

Кейсы помогают:

• привнести реализм в обучение;
• попрактиковаться в анализе и решении проблем, которые часто встречаются в реальной жизни;
• научить участников быть креативными и думать самостоятельно.

Некоторые кейсы созданы для того, чтобы оценить правильность действий менеджмента в конкретном случае. Другие требуют глубокого анализа ситуации, разработки собственных альтернатив развития компании и рекомендации определенного курса действий. Кейсы также различаются по тематикам: есть маркетинговые кейсы, HR-кейсы, кейсы на аудит и многие другие. Длина большинства бизнес-кейсов составляет 8-20 страниц текста и 2-15 страниц дополнительных материалов: графиков, финансовой отчетности. Harvard Business School является самым известным издателем бизнес-кейсов в мире.

Мини-кейсы – метод тренинга, в котором одна проблема предоставляется для анализа. Мини-кейсы занимают одну-две страницы. Решение таких кейсов позволяет участнику тренинга применить новые знания на практике. Методы кейсов и мини-кейсов применимы в первую очередь, к обучению менеджмента.

Моделирование поведения – метод тренинга, в котором участники наблюдают, как модель выполняет задание, а затем пытаются имитировать наблюдаемое поведение. Например, эксперт показывает, как правильно продавать в торговом зале или по телефону. Обучение наиболее эффективно, когда участник тренинга может идентифицировать себя с моделью и уверен в экспертизе модели. Данный метод популярен при обучении межличностным навыкам, таким как руководство, переговоры, коммуникации, продажи, а также моторным навыкам. Моделирование поведения происходит в 4 этапа:

1. Ннаблюдение (моделирование);
2. повторение (практика);
3. поощрение (вознаграждение);
4. трансфер.

Поведение разбивается на ключевые навыки. Каждый из навыков прорабатывается отдельно. Когда первый навык отработан и закреплен, тренер переходит к следующему важному навыку. По завершении каждого из этапов, тренер передает участникам обратную связь. Затем все навыки прорабатываются в связке. При таком подходе, участники получают уверенность в том, что они способны успешно выполнять данное задание.

Например, участники тренинга продаж моделируют с тренера установление контакта с клиентом и практикуются в парах. Затем происходит моделирование выяснения потребностей, презентации, работы с возражениями и завершения сделки. В конце, участники практикуются в применении всех этих навыков одновременно. Таким образом, после тренинга, участники могут не задумываясь, проводить все этапы продажи, так как все навыки были множество раз отработаны.

Максимальный трансфер тренинга в данной ситуации обеспечивается, когда модели показывают примеры правильного и неправильного поведения, сотрудники ставят себе цели, руководители сотрудников также проходят обучение, после тренинга предоставляется вознаграждение за использование(санкции за не использование) изученных навыков на работе.

Деловые игры – метод, в котором участники отрабатывают определенные модели поведения в деловых ситуациях. В деловой игре обычно 2 участника. Помимо двух участников, в игре иногда присутствует наблюдатель. Другая вариация – когда одна пара разыгрывает ситуацию, а все остальные участники внимательно наблюдают. Групповые игры предполагают 4-8 участников. Этот метод наиболее полезен для обучения межличностным навыкам и для изменения отношения к работе. Примеры ситуаций для ролевой игры: проведение интервью, постановка целей для сотрудников, переговоры.

Деловая игра состоит из трех этапов:

1. разработка. Игра должна быть тщательно продумана: сценарий содержит информацию о времени, месте, ролях и ситуации. Каждому из участников, согласно их роли в игре, предоставляется отдельная инструкция, которая включает в себя цели на предстоящую игру;
2. разыгрывание ситуации. Участникам передают информацию об их ролях и они проводят деловую игру. Так как участники меняются ролями, деловые игры помогают участникам понять внутренние ощущения всех персонажей игры. Например, при деловой игре, где менеджер магазина общается с недовольным покупателем, «покупатель» ощущает разочарование, когда менеджер небрежно говорит ему, что «это не его департамент»;
3. разбор после игры. Разбор является самой важной фазой деловой игры и занимает в 2-3 раза больше времени, чем этап разыгрывания ситуации. В этой фазе, участники обмениваются впечатлениями об участии в игре. При обсуждении фактов(что произошло, какие были ощущения), анализируются причины и результаты поведений, планируется использование новых навыков на работе.

Игры – занятия, характеризуемые структурированным соревнованием, которое позволяет сотрудникам выучить определенные навыки. В игре есть правила, принципы и система подсчета очков. Бизнес-игры часто являются групповыми: команды участников соревнуются против друг друга в получении стратегического преимущества, повышении рыночной доли, максимизации прибыли. Игры могут включать анализ информации, принятие управленческих решений. Некоторые игры фокусируются на отдельных областях менеджмента(HR, маркетинг, финансы), другие более комплексны и моделируют организацию в целом. В этом случае, участники управляют компанией и решают различные бизнес-задачи.

Недостатком бизнес-игр является возможность выучить неправильные вещи, низкая корреляция с целями тренинга, а также фокус на том, чтобы победить. Поэтому, в начале игры, тренер должен объяснить цели обучения, чтобы участники фокусировались не столько на желании победить, сколько на желании обучаться.

Симуляции – это модели физических или социальных событий, созданные для репрезентации реальности. Эти модели разработаны для того, чтобы замотивировать и вовлечь участников в процесс обучения, а также достигнуть определенные цели по обучению. Существуют симуляторы управления самолетом для пилотов, симуляторы для водителей, финансовые симуляторы, симуляторы управления крупным предприятием. Симулятор должен сохранять визуальное сходство с реальными условиями работы (оборудованием, выполняемыми заданиями, окружением). Также, симулятор должен создавать психологические ощущения(проблемы, конфликты, временные давления) сходные реальным.

Плюсы тренингов вне рабочего места:

• большое количество тренинговых методов, которые можно использовать для обучения;
• отсутствие отвлекающих моментов;
• количество участников, которые могут обучаться одновременно.

Минусы тренингов вне рабочего места:

• стоимость разработки и предоставления комплексной программы;
• необходимость использовать дополнительные инструменты для обеспечения трансфера обучения.

Следующая статья: 18. Методы проведения тренинга на работе