+7 (495) 215-16-73
sg@semingroup.ru Контакты
Главная   Статьи   9. Когда тренинг является наилучшим решением?

9. Когда тренинг является наилучшим решением?

Для того, чтобы определить, насколько тренинг применим для решения различных проблем в организации, существует следующий список вопросов:

  1. какие проблемы в производительности сотрудников существуют?;
  2. опишите текущий уровень производительности и желаемый уровень производительности;
  3. могут ли сотрудники выполнять работу продуктивно, если это потребуется? Они когда-нибудь выполняли работу соответственно ожиданиям руководства в прошлом?;
  4. если сотрудники продуктивно работали в прошлом, нужно ли предоставить им больше практики, обратную связь или четко обозначенные цели?;
  5. если сотрудники работают с желаемым уровнем производительности, каковы последствия для них? Вознаграждаются ли они за хорошую производительность и достижение целей?;
  6. существуют какие-либо еще причины, почему сотрудники могут работать менее производительно, чем желаемо?;
  7. если мы найдем решение к проблеме производительности, как мы узнаем, что проблема решена? Какие поведения, навыки и результаты изменятся?;
  8. является ли тренинг решением?

Тренинг является наилучшим решением проблемы производительности в следующих случаях:

  • задание выполняется часто;
  • задание сложное;
  • правильность выполнения задания чрезвычайно важна;
  • сотрудник не знает, как выполнять задание правильно или не может его выполнить правильно;
  • ожидания определенного уровня производительности и цели четко обозначены, сотрудники получают обратную связь по их результатам;
  • существуют (или будут установлены) положительные последствия за выполнение правильных поведений на работе. Не существует негативных последствий за выполнение правильных поведений на работе;
  • другие решения(например, коучинг), неэффективны или слишком дороги(сокращение штата сотрудников и последующее принятие на работу сотрудников, обладающих требуемыми навыками).

Иногда более требуются более радикальные изменения, например, изменение штата сотрудников через процессы увольнения и найма на работу, изменение дизайна работы, изменение оборудования, изменение организационной структуры.

Барьеры производительности в организации:

Человеческие:

  • недостаток знаний;
  • недостаток навыков;
  • недостаток мотивации;
  • контрпродуктивные системы компенсации;
  • нормы, принятые в группах.

Технические:

  • плохой дизайн работы (согласно 5 характеристикам, смотрите в другой статье);
  • плохие условия для работы (офис, оборудование, компьютеры, канцелярия и т.д.);
  • нестандартизированные процедуры и бизнес-процессы;
  • быстрое изменение технологии;
  • неэффективная обратная связь.

Информационные:

  • не четко обозначенные цели;
  • отсутствие метрик для измерения производительности;
  • неформальные лидеры в организации.

Структурные:

  • частично дублирующиеся роли и обязанности сотрудников;
  • недостаток гибкости;
  • не эффективные системы контроля;
  • организационный политический климат.

Следующая статья: 10. Как понять, какой тренинг и для кого в компании проводить? (Часть 1)