+7 (495) 215-16-73
sg@semingroup.ru Контакты
Главная   Статьи   Стоит ли экономить на зарплатах сотрудников?

Стоит ли экономить на зарплатах сотрудников?

Как поступить – экономить на зарплатах сотрудников или же платить по ставкам выше рыночных?
Мы обсудим несколько причин, благодаря которым высокие зарплаты повышают продуктивность работы и увеличивают прибыль компании.

  •     Во-первых, от уровня зарплаты зависит качество питания, что особенно сильно сказывается не только в бедных странах, но и в некоторых регионах России. Работники, которым больше платят, могут позволить себе хорошо питаться, в результате чего они будут здоровы и более продуктивны. Таким образом, организация может платить сотрудникам больше, с целью сохранять здоровый коллектив.
  •     Во-вторых, более высокие зарплаты снижают текучку кадров.Так как сотрудники уходят из компании по большому количеству причин, среди которых одной из важнейших является заработная плата, при высокой зарплате – они более склонны оставаться с организацией. Снижая текучку кадров, компания снижает временные и материальные затраты на рекрутинг и обучение новых сотрудников.
  •     В-третьих, качество сотрудников зависит от того, какие зарплаты компания способна им платить. Если компания снижает зарплаты, лучшие кандидаты сразу уходят в другие организации, а в компании остаются только менее конкурентоспособные. Лучших кандидатов можно удержать только лучшими условиями труда. Таким образом, платя больше, компания обеспечивает себе наиболее продуктивными сотрудниками на рынке труда.
  •     В-четвертых, при лучших условиях труда, больше вероятность, что соискатель выберет именно эту компанию среди других предложений. В случае, когда квалифицированный кандидат долго обдумывает условия труда и решает, соглашаться ли ему на эту работу, производительность компании снижается. Компания теряет возможные прибыли, так как рабочее место пустует. Также, компания может упустить других квалифицированных специалистов, если данный кандидат после длительных раздумий не соглашается на позицию из-за недостаточной компенсации труда. И напоследок, при отказе кандидата, у компании появляются дополнительные расходы по привлечению других соискателей и проведению их отбора.
  •     В-пятых, высокие зарплаты повышают усилия, предпринимаемые сотрудниками. Если учесть, что подчиненные не всегда выполняют работу под надзором руководителей, они могут выбрать безделье. Например, если сотрудник вместо работы раскладывает пасьянс, он должен понимать что его уволят. Таким образом, выбирая на работе не работать, они рискуют. С более высокой зарплатой, менее вероятно, что Ваши сотрудники рискнут бездельничать, так как ценность работы для них слишком велика. В данном случае потенциальное удовольствие получаемое от безделья на рабочем месте, меньше чем удовольствие от обладания стабильным местом работы. Поэтому сотрудник выбирает продуктивно работать и не рисковать.
  •     В-шестых, компания поднимает мораль сотрудников, когда платит им по ставке выше рыночной. Согласно социологическим моделям, в ответ на получение подарка (более высокой зарплаты), сотрудники в ответ также дарят подарок компании (повышают свои усилия и производительность). С другой стороны, мораль сотрудников будет падать, если повышения прибылей компании не будут выражаться в повышении компенсации сотрудников, которые эту прибыль компании и обеспечили.
В 1914 году компания Генри Форда начала платить работникам в США 5 долларов в день, в то время как средняя зарплата по рынку составляла 2-3 доллара в день. Большие очереди кандидатов ждали у входа в завод, надеясь получить работу.

Чем руководствовался Форд, принимая решение о зарплате?

Он хотел, чтобы у бизнеса был надежный фундамент, основанный на самых компетентных сотрудниках, которых только можно было найти на рынке труда на тот момент. Как он позже заявил, решение платить сотрудникам 5 долларов в день, было одним из лучших действий, которые мы когда-либо предпринимали для сокращения издержек. Помимо 75% уменьшения в текучке кадров, 5-ти долларовая зарплата привела к улучшению дисциплины сотрудников, их лояльности и заинтересованности в успехе предприятия, а также подняла их личную эффективность.

Автор статьи: Дмитрий Семин, президент SeminGroup.

www.semingroup.ru